洪彣欣  企業診斷輔導/人力資源創意行銷

結識新朋友們的場合，很多情況都是發生在演講會場或是授課的課堂。打從離開校園，就一直堅守在人資領域，三十年如一日。在許多企業與人資好友們的盛情邀約下，開發了許多人資管理課程，希望自己在人資領域能貢獻所學。隨著訓練課程不斷累積，認識的朋友越來越多，初次見面與熟悉彼此的過程也就時常發生在演講會場或授課後的QA對談之中。

19歲就立志投身於人資領域，作為職涯發展的方向！

出生於台北迪化街家族，在家中六個小孩裡排行老三。就像英國著名的心理學家Linda Blair所說：「Third-borns grow up with more relaxed boundaries. These are the children most likely to be creative and risk takers.」排行老三因為沒人管，很多事情都得自己來，做起事來總是目標導向。求學要以優異成績拿到人資學位！工作要再35歲前做到公司最高管理職！嫁人要嫁個符合條件的好老公！諸如此類的目標大多能如願，也都在生涯中按部就班到位。就連一生志業的人資傳承理想，在20年之間輔導了眾多世界500強企業，也協助超過100家公司完成企業再造，更幫助上萬企業領導人完成自我探索培訓！然而，看似順遂的人生，卻是仰賴於高強度的自我要求。長時期對自己的過度榨取，終於還是讓自己的身心都付出了代價！

肚皮舞成為啟動感官的鑰匙，自我解析後對人資領悟進入到另一層次！

38歲那年身心突然嚴重失調，1個月裡有20多天頭痛，甚至嚴重到掛急診吊點滴。長期低頭工作造成頸椎受傷，站著坐著都疼痛不堪，嚴重到影響工作只好暫別職場。所幸老天爺眷顧，在最無助的時候接觸了肚皮舞。原本只想讓身體動動，不為表演比賽或減重，沒想到人生第一次不以目標導向而行動，回報竟是如此豐碩。跟著肚皮舞音樂自然律動時，居然把關閉了大半輩子的感官重新啟動。有如電腦不經意的重開機，身心也進入了重啟。有趣的是，伴隨著身心提昇後驀然回首，才發現自己投入大半輩子的人資學理居然出現另種視角般的新意，領悟到另一層境界的體會。休息夠了，背起行囊。人資夥伴們，未來我們還要一起同行！

與其說勇於挑戰，倒不如說是享受挑戰！

如果以「挑戰」當作的分段基準，生涯應該是從「勇於挑戰」階段，進化到「習慣挑戰」階段，最後來到了「愛好挑戰」的境界。挑戰讓人血脈噴張，進而激發旺盛的戰鬥力。細屬自己從職涯、事業、家庭、教育、健康到人際相處，大概發生了超過3000次的挫敗與自責。很高興自己總能屢敗屢戰，客服沈重的無力感站起來。曾經不斷問自己有必要過得這麼辛苦嗎？身體能扛住這龐大的壓力嗎？事後證明這些挑戰可以讓人有了突破式成長，生命旅程也回應自己最豐碩的果實：培育了優秀的下一代、組建了優秀的輔導團隊、從過勞到活力充沛、從不會溝通到千人演講！經歷了這許多挑戰後回顧，對自己只有欣賞與敬佩！

從任職美國上市公司人力資源部長，到台灣上市公司亞洲區人力資源總監，再被挖角至國際知名外商公司的過程中，體會到生活中的行銷無所不在。任何好想法都必須透過行銷推展，才能獲得目標族群(Target Audience)的認同。透過創意行銷方式將人資方案推展於企業，這種獨特的人資專案立刻獲得廣大迴響與支持。從企業經營角度來規劃人力資源專案，例如建立薪資結構、評鑑職能績效、組織制度再造、形塑企業文化、打造企業遠景等，多面向人資專案更能掌握到企業價值，提升企業與員工的活力。

引進MAP管理才能評鑑系統，投入巨資與心力將此系統在地話，目前已成為台灣公認高度客觀且有效評量管理才能的工具。透過MAP評量了解管理人的特色後，再量身定作適當的教練課程。培訓完成後帶來最大成就感的部分，還是來自於學員夥伴們的反饋：

• 統一星巴克總經理謝冠宏：MAP管理才能探索幫助公司幹部了解自己的管理風格對團隊造成的影響，為公司勝任力提供一個有力的參考。協助個人更深入地認識自己，找出個人特點，評估個人管理能力，進而正確設定職業發展目標，使個人才能得到充分發揮。
• 全國公證檢驗人資部處長：MAP的評估報告讓管理者願意面對自己的不足，了解自己並非想像中那麼無所不能。當客觀的報告呈現在眼前，虛心坦承自己的弱項,並開始察覺自己內心，找出自己最初熱情所在, 探索為何它消失日復一日的工作中，埋葬在越來越多的灰塵裡。課程中讓許多同仁願意敞開心房，開始去溝通，去尋覓內心深處信念所在，當溝通的大門開啟，每個人的工作願景清楚展現，循序跟隨MAP報告藍圖來調整管理技能及生命態度，邁向健康成功的未來！
• Dunkin‘ Donuts高階經理人管理發展總監：MAP提供了明確且立即的回饋， 也為每一位受測者樹立了標竿。受測者依據自己在課堂上立下的"個人發展計畫(IDP)"，除了可以清楚地了解個人管理職能現況，也將明確知道個人的改善方向。由訓練的觀點來看，易於導入與執行是MAP評鑑的一大優勢。

在確定公司未來的策略發展方向後，接下來透過關鍵職務設定，搭配人才評鑑工具客觀的遴選關鍵人才，舉凡性格、價值觀、溝通習慣、管理能力及潛力都是衡量重點。緊接著提出快速有效的人才發展計畫，使企業能在有限資源下發揮人才的無限效能，進而建構組織永續經營發展或變革轉型的接班梯隊人才地圖。

進入二十一世紀後，AI成為各領域人才都非常重視的元素。大家除了希望在產品應用、研發技術、市場行銷，乃至於營運管理，都希望能導入AI元素。若以人資的角度來看AI趨勢，AI對人資領域的影響與衝擊其實完全不遜於產品研發領域。從新聞雜誌裡時常看到的一些標題，例如：「哪些職務即將被AI取代？」、「AI世界會產生什麼新工作？」諸如此類的標題，討論的內容都與人資息息相關。

為了讓人資同仁們更了解AI，人資夥伴們就必須要有「無意識偏見」與「同理力」的知識，才能接受AI，甚至喜歡AI。

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